Les données officielles sont sans appel. Les RPS et les troubles de santé mentale au travail ont un coût humain et économique considérable — et pourtant, la majorité des entreprises n'ont pas encore de politique de prévention structurée.
en état anxieux lié au travail en France
Source : DARES 2023d'absentéisme longue durée en entreprise
Source : Malakoff Humanis 2024déclarent être en situation de détresse psychologique au travail
Source : Opinionway / Empreinte Humaine 2024coût estimé du stress professionnel (absentéisme, présentéisme, turnover)
Source : INRS 2023d'augmentation des arrêts maladie liés à la santé mentale
Source : Assurance Maladie 2024déclarent ne pas se sentir suffisamment formés pour gérer la santé mentale de leurs équipes
Source : Malakoff Humanis 2024Les RPS : de quoi parle-t-on ?
Les risques psychosociaux regroupent le stress professionnel, l'épuisement (burnout), le harcèlement moral ou sexuel, les violences internes et externes, et les conflits relationnels durables.
Ils se manifestent à l'interface entre l'individu et son environnement de travail : charge de travail, autonomie, relations, sens donné au travail, sécurité de l'emploi.
Santé mentale au travail : un enjeu distinct
Au-delà des RPS, la santé mentale au travail recouvre des dimensions plus larges : le bien-être psychologique global, la capacité à faire face aux exigences professionnelles, et la prévention des troubles anxieux et dépressifs liés au travail.
La loi Santé au travail 2021 a renforcé les obligations des employeurs en matière de QVCT, incluant explicitement les dimensions de santé mentale dans la politique de prévention.
Mon rôle : aider la direction, les RH et les managers à construire et piloter une politique de prévention des RPS structurée et durable. Je ne gère pas les situations de crise individuelle — j'interviens en amont, pour que ces situations soient moins nombreuses.
J'analyse la situation de votre organisation à travers des questionnaires, des entretiens individuels et collectifs, et une observation terrain. Je remonte aux facteurs organisationnels, managériaux et relationnels qui exposent vos équipes aux RPS — selon les 6 facteurs de risque du modèle INRS. Le diagnostic est restitué à la direction et/ou au CSE avec des recommandations concrètes.
À partir du diagnostic ou des éléments dont vous disposez déjà, j'accompagne la direction et les RH dans la construction d'une politique de prévention des RPS structurée : identification des leviers d'action, définition des mesures de prévention primaire, secondaire et tertiaire, intégration dans le DUERP et rédaction du plan d'actions (PAPRIPACT). C'est l'intervention qui a le plus d'impact sur le long terme.
Le manager de proximité est l'acteur clé de la prévention des RPS. Je forme et sensibilise vos encadrants à reconnaître les signaux d'alerte, à adopter les bons réflexes managériaux, et à s'inscrire dans la politique de prévention de l'entreprise — sans que ce soit vécu comme une charge supplémentaire.
Les représentants du personnel ont un rôle central dans la prévention des RPS. Je les accompagne pour comprendre les RPS, savoir les identifier et les signaler, et contribuer activement à la démarche de prévention — en lien avec la direction et les RH.
Les RPS doivent figurer dans le DUERP depuis la loi de 2021 — mais ils sont souvent absents ou insuffisamment traités. J'évalue les risques psychosociaux selon les 6 facteurs INRS et les intègre dans votre document unique avec la cotation et les mesures de prévention associées. Deux options : je le fais pour vous, ou je vous forme à le faire en autonomie.
Ces signaux ne doivent pas être ignorés. Ils indiquent souvent qu'une démarche de prévention structurée est nécessaire.
Vous constatez une hausse des arrêts maladie courts ou répétés, sans cause médicale évidente. Ce pattern est souvent le premier signal d'une dégradation des conditions de travail.
Des départs fréquents, des démissions inattendues, des difficultés à fidéliser — souvent le signe d'un environnement de travail qui n'est plus tenable pour les salariés.
Conflits entre collègues, difficultés managériales, ambiance dégradée, remontées d'alertes au CSE — l'organisation est sous tension et vous ne savez pas par où commencer.
L'absence de signaux n'est pas toujours un bon signe. Dans certaines cultures d'entreprise, les salariés ne parlent pas de leur mal-être — jusqu'à ce qu'il explose.
Votre document unique existe mais les risques psychosociaux n'y figurent pas ou sont traités de façon superficielle. C'est à la fois une lacune juridique et une occasion manquée d'agir.
Vous n'êtes pas en situation d'urgence mais vous souhaitez mettre en place une politique de prévention sérieuse. Agir en prévention primaire est toujours plus efficace et moins coûteux.
Mon approche s'appuie sur le modèle de référence de l'INRS, qui structure l'analyse des RPS en 6 grandes familles de facteurs.
Charge de travail excessive, horaires imprévisibles, pression des délais, objectifs irréalistes.
Contact avec la souffrance, obligation de masquer ses émotions, relation client difficile.
Faible marge de manœuvre, travail répétitif, impossibilité de développer ses compétences.
Manque de soutien, conflits, management défaillant, harcèlement, non-reconnaissance.
Devoir faire des choses contraires à ses valeurs ou à la qualité attendue de son travail.
Peur de perdre son emploi, restructurations, changements non accompagnés, précarité.
Ne laissez pas la situation se dégrader. Parlons-en lors d'un premier échange.